לשם הבנה עמוקה יותר של התחום התייעצנו עם לירון פורת, יועצת אסטרטגית בכירה, מלווה מנהלים להצלחה ומפתחת המתודולוגיה החדשנית לפיתוח מנהלים שנקראת ZoomOut - ZoomIn
לירון מספרת שהסדנאות לשיפור מיומנויות המוכרות לכולנו בשמות "ניהול זמן", "קבלת החלטות" ועוד קיימות גם היום ברמה הבסיסית, גרעינית שלהן, אולם מה שהתחדש זה המעטפת, ההבנה איך לקשור בין הדברים כך שנוכל ליישם את התובנות טוב יותר ביום יום וגם לאורך זמן. נוסף לכך גם המימד הרגשי והסביבתי שעליו נרחיב במאמר הבא.
"אחד מהאתגרים שמלווים את עולם ההכשרות במשך השנים זו חובת ההוכחה. איך ניתן למדוד ולהוכיח באופן מובהק, מספרית, שאכן -ההכשרה הביאה לשיפור בשורה התחתונה. איך לקשור בין ההכשרה לשיפור התפוקות" לירון מוסיפה.
זה הרי ידוע שאם מנהל עובר הכשרה, ככל הנראה הוא ייצא מנהל מיומן יותר לאחר ההכשרה. אבל האם זה כך באמת ? ואולי ההכשרה לא הייתה אפקטיבית ? עד כמה המתודות והתפישה שנלמדו בהכשרה אכן הוטמעו ויושמו בהצלחה באתגרי הניהול היומיומיים של המנהל?
מה שברור ליועצים הארגוניים, מנחי הסדנאות, מובילי תוכניות ההכשרה למנהלים לא בהכרח ברור למנהלי הכספים או מנהלי היחידות שמתקצבים מכספי היחידה את כלל ההכשרות בארגון, לראייתם, כמו בכל פרויקט שנמדד ונבחן כמותית לתרומתו לשורה התחתונה כך צריך להיות גם לגבי הכשרות מנהלים.
הסנונית הראשונה בנושא, המודל להערכת אפקטיביות של תהליכי למידה, המודל של קירקפטריק פורסם כבר ב 1959 ומדבר על 4 רמות הערכה שהבסיסית שבהם מבוססת על השאלה: כיצד הלומדים חושבים או מרגישים בנוגע להדרכה? כדוגמת מרבית השאלונים שכולנו מחלקים בסוף ההכשרה על מנת לקבל פידבקים ומשוב על איכות ההדרכה ומה חשבו עליה המשתתפים.
מכאן עולות כמה שאלות.
האם משתתף שחשב שהדרכה הייתה טובה ואיכותית וסימן ציון גבוה במשוב אכן יטמיע וישנה את התנהלותו ביום יום בעבודה לאור מה שלמד ?
האם השינוי הזה יחזיק לאורך זמן או שהוא רק זמני ?
האם מתודות הניהול שנלמדו בהכשרה בהנחה ויושמו ע"י המנהל אכן השפיעו על הארגון ועל שורת הרווח ?
למעשה ניתן לומר שהביקורת על טפסי המשוב היא שהתחושה הסובייקטיבית של המנהלים בהכשרה אינה מעידה בהכרח על הבנה, הפנמה או התנהגות בפועל ב"שטח".
האתגרים הללו מביאים אותנו היישר אל הרמה ה 4 במודל קירקפטריק והיא "רמת התוצאות".
לירון פורת מוסיפה ואומרת "חברות שמאמצות את הרמה הרביעית של קירקפטריק ניתן לומר עליהן שהן בהחלט פורצות דרך שכן גם כיום, שנים אחרי שהמודל פורסם מעט מאוד חברות מוכנות להשקיע בתהליך מדידת אפקטיביות של הכשרות מנהלים ולהסתכל למציאות בעיניים" בנוסף גם ניתן לומר שמדידה שכזו אינה רק מאתגרת את הארגון אלא גם מהווה אתגר מאוד משמעותי עבור המרצים והמדריכים בהכשרות המנהלים שכן הפעם זה לא יספק להביא ציטוט של מנהל שאומר "הייתה הכשרה מעולה, למדתי המון" אלא חובת ההוכחה אל מול המדריכים תהיה בשורת התוצאה של החברה (בהנחה והוגדר תהליך מדידה מסודר לפני ואחרי).
וכאן זה לא נגמר. תוספת למודל קירקפטריק מוסיף פיליפס עם השכבה החמישית ה ROI, ויש כמובן מודלים עצמאים נוספים של מומחים ויועצים נוספים לתחום כמו "שיטת סיפורי ההצלחה", "CIPP" ועוד.
בשורה התחתונה, השורה התחתונה קובעת ועד שלא נשכיל לקשור את הדרכות וסדנאות ההכשרה לעובדים ולמנהלים לתפוקות ולתוצאות, תמיד נרגיש כעוד סעיף בהוצאות. הגיע הזמן שזה ישתנה, מוסיפה לירון בחצי חיוך.